近据中华人民共和国教育部官网，教育部、中共中央组织部、科技部、财政部、人力资源社会保障部、住房城乡建设部联合印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》（以下简称《指导意见》），对支持和引导青年教师全面发展作出工作部署。
其中特别提出“完善高校教师评价改革，加大对青年教师的引导支持力度”。
值得关注的是，在“完善人才聘用机制”的要求中，《指导意见》针对实施预聘长聘制的高校提出，“要以培养和留用人才为出发点，科学设置预聘期，设计发展路径，加强过程管理、反馈和指导，强化薪酬待遇、经费投入、科研资源、招生指标等方面的支持，规范科研项目、人才计划管理，激励引导青年人才安心工作、静心科研”。
“预聘长聘制”，是高校教师选拔和职务聘任制度，新进教师在入职时签订相应的考核协议，在约定的期限内完成考核要求，合格者留用，不合格者走人，即所谓的“非升即走”。“非升即走”只是外在表现形式，并不能涵盖制度的全部。现在，“表现形式”成了“通称”，也说明有关的争议和矛盾主要集中于此。
类似的考核机制能在一定程度上激发青年教师的潜力，让他们在学术研究、教育教学等方面快速成长，从而推动高校的学术进步和学科发展。但也可能导致教师过分追求短期成果，从而忽视了学术和教育的长远影响。目前在高校自行设立的“非升即走”条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。另外，类似制度可能加剧教师的职业压力，影响他们的身心健康和工作质量；而身心健康问题，无疑会影响他们的工作表现和教学质量。
《指导意见》中有关“合理设置高校评价标准，不把人才称号作为高校评价指标，淡化论文和奖项数量指标，避免层层分解为青年教师考核评价指标”的内容，实际上是为大学管理松绑。
今年，多所高校正在发生改变。多所高校近期发布的招聘公告明确“不实行竞争性淘汰”“无非升即走”……
《中国海洋大学诚邀全球英才申报国家优青（海外）项目（新增批次）》中明确，聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。
《南京信息工程大学高层次人才招聘启事（2025年）》中明确，优秀师资不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。
此外，广西软件学院、杭州电子科技大学、沈阳工业大学辽阳分校、保山学院等多个院校，也在人才招聘公告中注明“无非升即走”。
2025年复旦大学春季工作会议上，复旦大学校长金力认为，长聘体系的核心不是“非升即走”，而是选拔最具内驱动力和发展潜力的优秀人才。他在接受媒体采访时强调，现在跳出“非升即走”，对有多少人能留下来是不限定的，你只要优秀我就能留。而且原来是晋升职称以后才能留，现在是先留下来才可以升，把“升”和“留”的先后次序换了一下。
中山大学校长高松在接受媒体采访时表示，对于“预聘—长聘制”而言，“非升即走”的重点不是“走”，而是“留”。“预聘—长聘制”的重点不是“非升即走”的淘汰机制，而是“留才育才”的支持体系。
科研还是教学？当下还是长远？卷还是不卷？……多所高校取消“非升即走”，不是回到“大锅饭”，而是对异化现象的集体纠偏。竞争可以有，但不应只剩竞争。
回归“非升即走”是人才甄选手段的本质。理想的新机制应当在保障教师职业安全感和学术自主性的基础上，通过长周期、多元化、分类别的评价体系，维持学术活力与发展动力，实现保障与竞争相平衡、短期绩效与长期发展并重。
不少高校都改革了相关评价机制，拒绝让淘汰压力压倒青年教师的学术热情。其中非常关键的一点，是探索更加多元、更为科学的绩效评价方式，评价标准要从“唯成果”转向“多维度”，让课堂质量与论文质量同登天平，打破唯论文、唯帽子、唯职称等单一评价体系。
此外，在聘任之初就为青年教师提供教学型、科研型等多种岗位，也有助于青年教师更加聚焦，避免“只问论文课题，不闻教学服务”等状况。聘任期内要从“一考定去留”转向“全过程护航”，让足额启动经费等扶助措施成为青年教师启航标配，并设置中期诊断、延期考核等柔性环节提供试错空间。
正如有研究者所指出的：过分强调数量往往会造成平庸学识的过度生产，单一数据只会淹没真正关键的研究。青年教师首先是一个个具体的、鲜活的人，过于高压的“淘汰游戏”只会让他们陷入无所适从、疲于应付的境地。不管是从事一线教学，还是学术科研，都需要自由探索、自主决策的空间。
真正具有颠覆性的原创研究，往往需要“十年磨一剑”的从容。当“非升即走”升级为“成长即留”，青年教师不再被倒计时驱赶，而是被梦想点燃，中国高校才能在全球人才竞争中赢得长远未来。